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浅析传媒行业知识型员工的激励创新

时间:2015-07-31 19:41 点击:

浅析传媒行业知识型员工的激励创新
浅析传媒行业知识型员工的激励创新
 
贵州广播电视台  鲍知非 王涛
 
人力资源是企业的第一要素,面对传统媒体和新媒体融合发展的新形势,作为人力资源密集型产业的广电传媒业,要适应形势,归根到底就是要转变人力资源管理方式。然而,我国传媒业,特别是广电行业普遍存在着人事体制改革落后,导致人力资源管理进展缓慢、只注重物质激励,不注重职业发展和精神激励等问题。在当前新形势下,传媒行业的人力资源管理应该努力培养、开发和施行一整套激励人才的创新制度,造就一代新型的新闻采编、经营管理队伍,其核心是研究如何通过激励体系的创新充分调动员工的积极性,最大限度开发员工的潜能。
笔者所在的贵州5频道(以下简称5频道)是贵州广播电视台第一个实行全成本核算、独立法人性质、公司化运作的频道,作为全台文化体制改革的试验田,在发展实践中,5频道不断探索适合媒体生存和发展的市场化运作之路,围绕“感恩同行共赢未来”的企业文化理念和“用完善的薪酬机制激励人,用良好的培训学习造就人,用优厚的福利保障留住人”的人才激励理念,在人事体制改革、人才培养、团队建设等方面大胆尝试、勇于创新,逐渐形成了具有频道公司化特色的、新形势下电视媒体人力资源管理体系,进而推动频道成为年经营创收达八千万元、固定资产近三千万元的贵州广播电视台旗下又一强势媒体。
本文旨在根据5频道在人力资源管理方面的成功实践,浅析传媒行业知识型员工的激励体系建设,为新形势下传统媒体和新媒体的“融合发展”探索人力资源管理之路。
 
传媒行业是典型的知识型企业,企业之间的竞争,知识的创造、运用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点,用一句话来概括就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身,主要表现在三个方面,即:
相应的专业特长和较高的个人素质,有很高的创造性和自主性;具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就激励和精神激励;工作过程难以实行监督控制,工作成果不易加以直接测量和评价。
 
如何将知识型员工凝聚起来,形成合力,使他们的发展方向与企业发展方向始终高度重合,就必须紧紧抓住知识型员工的心理及行为特点,采取相应策略,实现有效激励。
有效激励,其实质就是员工需求的满足,知识型员工的特点决定了其需求是多种多样的,因此激励的途径也应该是多种多样的。物质激励只是其中的一种途径,根据激励的性质不同,可以把激励分为三类,分别为物质激励、能力激励和成就激励。
因此,传媒行业知识型员工的激励创新必须明确激励体系的宗旨:创造“以人为本”的企业文化,以物质激励为基本手段、能力激励和成就激励为提升办法,最大程度激发企业人力资源的活力,满足企业人力资源职业发展的需求,保证企业目标实现与员工职业发展的最大化。
(一)物质激励——完善的薪酬机制
物质激励是一种最基本的激励手段,它决定着员工基本需要的满足情况。因此,完善的薪酬机制为员工提供全方位的保障,增强员工的归属感和安全感,使员工能更加快乐地工作和生活。
完善的薪酬机制应以“效率优先,兼顾公平,利益共享”为薪酬分配的理念和导向,以绩效考核为中心,向员工传达一种公平的分配理念。
传媒行业兼具企业性质,追求经济效益是其目标之一,哪类员工能为企业创造效益,薪酬就必然向这类人员倾斜,所以薪酬机制首先要“效益优先”。
同时,传媒行业又承担着引导社会舆论的重要社会职能,这决定了薪酬机制的第二要素“兼顾公平”,主要体现在薪酬分配与工作绩效和劳动贡献挂钩,不搞“大锅饭”和平均主义。
人力资源作为企业第一资源,只有员工与企业目标一致、利益一致才能充分调动员工的积极性和创造力,所以薪酬机制的第三要素为“利益共享”。它表达了企业与员工共同分享劳动成果,共同发展的愿望。这种利益共享不仅仅表现在员工的即期工资分配上,在企业发展的同时还应通过推行商业保险制度、企业年金制度、住房公积金制度等更好地为员工将来的生活提供长远保障。
5频道根据“效益优先,兼顾公平,利益共享”的薪酬机制,制定了基于能力的宽带薪酬体系:对员工的学历、职称、工作经历、业务能力、工作业绩、奖惩等情况进行综合评估,按照一定名额限制评定为普通、资深、指导三个档次共九个级别的薪酬等级,不同薪酬等级对应节目、职能、行政部门享受不同标准的薪酬。
在此基础上,频道内部各部门又根据员工工作业绩进行绩效的二次考核和分配。5频道的薪酬机制是以绩效为中心,它向频道员工传达了这样一种的分配理念:员工收入多少要比贡献、看绩效;频道强调团队的紧密合作,重视内部公平和外部公平;频道与员工利益一致,共担责任,共享利润。
(二)、能力激励——良好的培训机制
知识型员工的培训机制是员工不断成长的动力与源泉,企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。为此,传媒企业应将培训机制贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
根据知识型员工的特点,建立良好的培训机制首先应该启动“人才地图”计划,按照业绩和能力两个维度,将员工分成需要改进、稳定贡献、优秀和模范四大类,针对性地识别并确认培训需求及目标,建立不同层面的人才培养体系。
在培训机制方面,5频道确立了以提升员工思想业务素质为重点,以更新知识和提高专业能力为基础,以实施“培训学习年”为核心,以构建学习型、创新型频道为动力的培训目标,营造“5参与、5学习、5快乐”的学习氛围,针对全体员工开展“雏鹰计划”(实习、试用员工)、“飞鹰计划”(正式员工)、 “精鹰计划”(有管理潜质人才和中层)和“雄鹰计划”(高层)的“四鹰培训规划”。
在培训管理上,实行弹性学分制管理,即频道每年提供满额为108分的培训课程,让员工根据自身条件、兴趣爱好、发展需要等自主选修学习,以选择课程的培训课时和效果来衡量员工培训数量和质量,以全年取得一定数量的学分作为衡量员工全年培训学习效果的管理办法。
(三)、成就激励——丰富的荣誉机制
对知识型员工而言,成就感的获得也是其工作目标的一部分,要给予充分的重视。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同,可以把成就激励主要分为荣誉激励、绩效激励和理想激励三个方面。
荣誉激励:为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号,代表着企业对这些员工工作的认可,更能激发他们工作的热情。
绩效激励:在绩效考评工作结束后,让员工知道自己的绩效考评结果,有利于员工清醒地认识自己。
理想激励:每位员工都有自己的理想,如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗,就会焕发出无限的热情。企业应该了解员工的理想,并努力将企业的目标与员工的理想结合起来,实现单位和员工的共同发展。
在荣誉机制方面5频道提倡“人人争先”的团队精神,不断树立先进榜样,每年度开展“最佳新人”、“培训积极分子”、“优秀员工”、“优秀团队”等评比,评比结果与其薪酬等级晋升、外派培训学习等挂钩,同时,5频道还实施各种“暖心计划”,组织员工开展形式多样的文体活动,不断提高员工对频道的归属感和安全感,起到了很好的激励效果。
 
结语
在传统媒体和新媒体融合发展的过程中,复合型人才的缺乏已成为关键的制约因素。推动传统媒体与新媒体的融合发展,就必须要求从业人员的专业素质高、行业洞察力强,要立足于原有的人员,归根结底还是要充分利用好物质激励、能力激励和成就激励三种激励方式,进行有效激励的排列和组合,打通传统媒体人才和新媒体人才的人员流动机制,促使他们成为复合型人才,使之真正成为行业发展的核心要素。
(编辑:田斌)
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